Gamybos vadovas – viena iš tų pozicijų, kurios poveikis įmonei greitai tampa matomas kasdienėje veikloje. Nuo šio žmogaus priklauso terminai, kokybė, pamainų darbas, darbuotojų įsitraukimas ir procesų disciplina. Jei pasirinkimas netikslus, pasekmės gali būti ne tik prastesni rezultatai, bet ir didesnė įtampa komandoje. Samdant tokį vadovą dažnai norisi ieškoti žmogaus, kuris „gerai supranta gamybą“. Ir nors tai yra labai svarbu, visgi nepakankama. Gamyboje techninės žinios turi derėti su gebėjimu planuoti, vadovauti žmonėms ir priimti sprendimus spaudimo sąlygomis. Būtent todėl klaidos atrankoje dažnai kyla ne dėl kandidatų trūkumo, o dėl per siauro požiūrio į pačią poziciją – aptarkime, kaip jų išvengti.
Ar geriausias specialistas automatiškai taps ir geru vadovu?
Viena dažniausių klaidų – kai gamybos vadovo ieškoma tarp stipriausių techninių specialistų. Logika atrodo paprasta: žmogus gerai išmano procesus, žino įrangą, supranta gamybos eigą, todėl turėtų gebėti jai vadovauti. Tačiau vadovo darbas nėra tik žinojimas, kaip veikia procesas. Jis turi užtikrinti, kad procesas veiktų per žmones.
Stiprus specialistas gali būti puikus problemų sprendėjas, bet jam gali trūkti gebėjimo deleguoti, aiškiai komunikuoti, spręsti konfliktus ar priimti nepopuliarius sprendimus. Vadovo pozicijoje tai greitai tampa problema. Užuot kūręs sistemą, toks žmogus gali pats gesinti visus gaisrus, perimti per daug užduočių ir neleisti komandai augti.
Todėl vertinant kandidatą svarbu atskirti techninį profesionalumą nuo vadovavimo brandos. Abu dalykai reikalingi, tačiau jie nėra tas pats.
Klaida neįsivardyti, kokio tipo gamybos vadovo reikia
Ne kiekvienai gamybos įmonei reikia tokio paties vadovo. Vienoje organizacijoje svarbiausia bus stabilizuoti pamainų darbą ir sumažinti broką. Kitoje – optimizuoti procesus, diegti efektyvumo rodiklius ar pasiruošti augimui. Trečioje – suvaldyti komandą po pokyčių, kai darbuotojai pavargę nuo neaiškumo ir nuolatinių skubių sprendimų.
Jei įmonė prieš atranką neapibrėžia pagrindinio poreikio, ji gali pasirinkti žmogų, kuris teoriškai atrodo tinkamas, bet praktiškai nesprendžia svarbiausios problemos. Pavyzdžiui, procesų optimizavimo specialistas nebūtinai bus geriausias pasirinkimas situacijoje, kur pirmiausia reikia stiprios kasdienės komandos kontrolės. O labai operatyvus, kasdienius klausimus puikiai valdantis vadovas nebūtinai turės pakankamai strateginio mąstymo gamybos plėtrai.
Kai samdomas gamybos vadovas, svarbu aiškiai įvardyti, ar įmonei reikia stabilizatoriaus, pokyčių vadovo, procesų gerintojo, komandos augintojo ar žmogaus, kuris gebėtų sujungti kelias šias kryptis.
Klaida per mažai dėmesio skirti žmonių valdymui
Gamybos aplinkoje vadovavimas žmonėms dažnai yra sudėtingesnis, nei atrodo iš išorės. Čia svarbūs aiškūs nurodymai, pamainų ritmas, sauga, atsakomybės ribos, greita reakcija į klaidas ir gebėjimas išlaikyti discipliną. Jei vadovas bendrauja neaiškiai arba sprendimus priima nenuosekliai, tai greitai paveikia visą gamybos ritmą.
Atrankoje verta atsižvelgti į tai, kaip kandidatas kalba apie komandą. Ar jis mato darbuotojus tik kaip vykdytojus, ar supranta, kaip formuojasi atsakomybė, motyvacija ir pasitikėjimas? Ar jis geba paaiškinti, kaip sprendė konfliktus? Ar yra turėjęs situacijų, kai reikėjo keisti įsisenėjusius darbo įpročius? Ar moka dirbti su skirtingo patyrimo žmonėmis?
Gamybos vadovas turi gebėti būti reiklus, bet ne chaotiškas. Jei reiklumas virsta nuolatiniu spaudimu be aiškių taisyklių, komanda praranda pasitikėjimą. Jei vadovas vengia sprendimų, problemos kaupiasi ir tampa vis brangesnės.
Klaida pasikliauti tik CV ir pokalbiu
CV gali parodyti, kokiose įmonėse kandidatas dirbo, su kokiomis technologijomis susidūrė ir kokias pareigas ėjo. Darbo pokalbis padeda įvertinti profesinį supratimą. Tačiau gamybos vadovo atrankoje to dažnai nepakanka. Reikia suprasti, kaip žmogus mąsto realiose situacijose.
Naudinga aptarti praktinius scenarijus. Pavyzdžiui, ką kandidatas darytų, jei vėluoja svarbus užsakymas, o komanda jau dirba ties galimybių riba. Kaip elgtųsi, jei broko rodikliai auga, bet darbuotojai kaltina įrangą, o techninė komanda kaltina pamainos discipliną. Kaip priimtų sprendimą, kai reikia rinktis tarp greičio ir kokybės.
Tokie klausimai leidžia pamatyti ne tik patirtį, bet ir vadovo prioritetus. Gamyboje tai ypač svarbu, nes sprendimai dažnai turi būti priimami greitai, bet jų pasekmės gali būti ilgalaikės.
Praktinis kriterijų sąrašas prieš priimant sprendimą
Kad atranka būtų tikslesnė, verta iš anksto apsibrėžti svarbiausius kriterijus:
- kokio tipo gamybos patirtis būtina šiai pozicijai;
- kokias problemas vadovas turės spręsti pirmiausia;
- kiek žmonių ir kokio lygio komandai jis vadovaus;
- ar reikės diegti pokyčius, ar palaikyti stabilų procesą;
- kokie rodikliai parodys, kad vadovas dirba sėkmingai;
- kokios vadovavimo klaidos šioje įmonėje būtų ypač rizikingos.
Šis sąrašas padeda kalbėtis su kandidatais konkrečiau. Jis taip pat sumažina tikimybę pasirinkti žmogų vien dėl gero įspūdžio, stipraus techninio pasiruošimo ar panašios ankstesnės darbovietės.
Kaip išvengti klaidų samdant gamybos vadovą?
Svarbiausia neieškoti universaliai gero kandidato, nes tokios pozicijos sėkmė labai priklauso nuo konkrečios įmonės situacijos. Gamybos vadovas turi tikti ne tik pagal patirtį, bet ir pagal vadovavimo stilių, sprendimų priėmimo būdą, gebėjimą dirbti su komanda ir pasirengimą spręsti būtent tas problemas, kurios šiandien svarbiausios verslui.
Techninės žinios yra būtinos, tačiau jos turi būti vertinamos kartu su vadybinėmis kompetencijomis. Aiškiai pasiruošus atrankai, lengviau atskirti kandidatą, kuris gerai atrodo pokalbyje, nuo kandidato, kuris gali realiai pagerinti gamybos darbą. Toks pasirinkimas dažniausiai atsiperka ne vien rezultatuose, bet ir ramesnėje, aiškiau veikiančioje kasdienėje organizacijos sistemoje.